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空压机节能服务行业人才管理机制谈

   【压缩机网】随着发展,空压机系统节能服务领域越来越被企业所重视,应用和需求市场空间也越来越大。同时,系统节能服务领域诸多问题也日渐显露出来。对此,本文就空压机系统节能服务行业人才的相关事宜,即管理机制问题进行探讨。
  现行空压机行业的从业者,以年龄结构为70后、80后与90后为主要生产力的人员组成,鉴于工作经验、人脉资源、技术水平或与老板亲密关系的程度的差异性,他们分别担任着高级管理、中级管理及基础工作者等不同角色。
  随着时代的发展,各年龄阶段人员的身上,始终镌刻着各自的“时代烙印”。70后的人,因为经历了较多的社会发展阶段(30多年改革开放的亲历者),同时处于人生的中年阶段,对于职业的稳定与收入较为关注;80后的人,因受计划生育政策的影响,他们具有较重的个人权利意识与自利行为;90后的人,则是极具个性的说走就走的一代。
  众所周知,以前的空压机公司仅仅是众多贸易型公司中的一种,是一个通道的角色,在有限的地域服务半径内,实现空压机的“进货出货”,以赚取差价与售后服务费为唯一盈利来源。而随着市场大环境的影响即节能减排政策、消费升级与客户需求的改变,众多空压机公司已从单纯的贸易型通道角色转型为以空压机核心载体,为用能企业提供以节省电能或降低运营成本为目的节能服务,并以赚取节省的电费或降低的运营成本为盈利来源的新型商业体。随着国家资本市场的改革与发展,转型后的空压机公司,因其业务形态与盈利模式符合资本市场的味口,因而它们具备了更为广阔的发展空间与市场前景。因此,在空压机行业,也出现了“大公司与小公司”或“财富的两极分化”现象,即转型成功的空压机公司将有机会实现数十亿级的规模,依然以贸易为主的空压机公司的规模将终止于当前的百千万级规模了,而能否实现数十亿级的规模,归根到底取决于是否有人才,有了人才,才有机会破解阻挠发展路上的一切障碍。为此,本文重点讨论空压机系统节能服务公司的人才管理机制问题。
  空压机系统节能服务公司对人才的需求涉及传统的技术、服务与销售;新增的需求有节能审计与评估、节能项目规划设计与运营、物联网系统运营与维护、熟悉资本市场的财务以及新型客户关系管理等。
  所谓人才管理机制,并不仅仅是指从人力资源市场上招聘到满足企业需求的人才,而是一个将“人塑造为人才”的系统工程,即将现有或招聘的人通过一套机制将其塑造成满足企业持续发展所需的人才。它由人才管理的流程、工具和系统组成。有了它,一家公司就能把具备合适技能的人在合适的时间安排到合适的地点。好的流程、工具和系统设计并不只是技术先进,还要能与公司的目标挂起钩来,特别是这些流程应该能够帮助企业老板解决他们最关心的问题——推动业绩增长并营造积极的文化。
空压机节能服务行业人才管理机制谈
  一、牵引机制
  每个人都有自己的择业动机,或为利、或为名、或梦想;每个企业或企业老板都有自己的梦想,或为利、或为名,但转型到空压机系统节能服务的公司更多的是为了梦想即上市达到名利双收。也许空压机是一个小众行业,但节能是一个妇孺皆知的热门行业,很多入行者也是冲着“节能”这块金字招牌而来,都想以空压机系统节能服务为梦想的载体,实现名利双收。
  为此,要清晰的向其表达企业和工作对员工的行为和绩效期望,并以此为牵引,将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标,提升其核心能力的轨道中来。正所谓“道不同不相为谋”其实就是保持价值观、动机与需求的一致性。
  主要措施有:职位说明书与任职资格标准、KPI指标体系、企业的文化与价值观体系、培训开发体系。其中职位说明书是尤为重要的基础项,可以明确节能审计、评估、运营、服务、销售各岗位的职责。
 
  二、激励机制
  梦想很丰满,现实很骨感,打鸡血或追随梦想是可以暂时激励士气或创造业绩奇迹,就如前几年空压机系统节能服务刚入市时,很多公司都取得不错的业绩,但经历市场沉淀后,很多公司的节能服务业绩是一落千丈。他们积极的踩了这个雷区业绩做了,但就是没有赚到钱,最终还是各回各家,各找各妈了。因此,在漫漫的梦想征途上,企业还需能负重前行,实行实时的激励,才能让人才保持持续的战斗力。
  根据现代组织行为学理论,激励的本质是员工去做某件事的意愿,这种意愿是以满足员工的个人需要为条件。而个人需要就如马斯洛需求理论所描述的那样,员工有生理、安全、社会、尊重和自我实现的需要。所以,必须通过有效的措施,让员工在公司的平台实现其个人的能力。
  主要措施有:薪酬体系设计、职业生涯管理与升迁调动制度、分权与授权机制、合伙人制度等。如,允许员工有限度的参与投资空压机系统节能服务项目,不仅可以让员工获得更多的收益,激发员工的责任心,而且还可以适当降低公司的投资资金与风险;引入阿米巴经营模式让全员参与经营,并实现内部交易,从而降低项目的成本与提高员工的经营收益;设计阶梯型的业绩奖励制度,让员工除获得项目提成外,还可以得到更多绩效奖励。
 
  三、竞争与淘汰机制
  企业不仅要有正向的牵引机制和激励机制,不断推动员工提升自己的能力和业绩,而且还必须有反向的竞争淘汰机制,将不适合组织成长和发展需要的员工排除于组织之外,同时将外部市场的压力传递到组织之中,从而实现对企业人力资源的激活,防止人力资本的沉淀或者缩水。企业的竞争与淘汰机制在制度上主要体现为竞聘上岗与末位淘汰制度。
  空压机系统节能服务项目是一个跟单时间长、谈判周期长、运营时间久的持续性盈利高风险的项目,虽然,有良好的前景与钱景,但未必人人适合从事该行业,尤其是销售,三年出一单,一单吃三年的情况是司空见惯的,那么也存在“混日子”的,假借长时间跟单为由,就是混工资,甚至发展成为“毒瘤”,从而严重影响到整个企业的士气,为此,必须要有有效的措施去删选与甄别。
 
  四、约束监督机制
  随着依法治国进度的推进,将“权力关进制度的笼子里”是一句耳熟能详的标志性语言。虽然员工入职初期的初心是与企业一致的,但人是有惰性且人性是贪婪的,随着时间的推移、社会的诱惑,员工行为或行动难免会偏离牵引机制所设定的方向,比如,炒单行为、黑公司行为、节能量造假行为等。此时,可以启动淘汰机制,毕竟这将给公司带来无法估量的损失。因经过前面三个机制的锤炼,很多入职公司的“人”基本塑造为“人才”了。一淘汰,其实就是将好不容易培养出来的“人才”又还原成一个普通的“人”了。
  为此,需要约束与监督机制,对员工的行为进行限定,使其符合企业的发展要求,它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。约束监督机制的核心是企业以KPI指标为核心的绩效考核体系、以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系和员工基本行为规范体系。
  空压机系统节能服务行业是一个年轻的行业,刚刚经历了“青春期”的躁动,但也正因为年轻,预示着行业前景或钱景广阔;它也刚刚经历了“战国时期”的纷乱,但纷乱之后,必将有大一统的市场规模到来。
 
  空压机系统节能服务行业是一个看似门槛低,实则是一个有着高技术与心态壁垒的行业。高技术壁垒体现在持续有效的节能上,只有持续节能,才能获得持续的收益。心态壁垒体现在“熬出来的伟大”,只要有耐力的坚持,持续以客户为中心,以技术为载体,从节能为目标才能真正扛起空压机系统节能服务这杆旗。
  根据市场规则,任何经济组织想要在一个行业中获得最大的收益和持续的竞争力,就必须“规范化”。任何组织都是人组成的,任何经济奇迹都是人创造的,以空压机系统节能服务为主业务的公司想要实现名利双收的梦想,就必须在“人”上多做文章,并做好文章,而有效的人才管理机制就是那一把做好“人”文章的黄金钥匙。
 

来源:本站原创

标签: 空压机节能机制  

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